Emploi et compétences

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La formation, clé de la transformation des enseignes

En employant 180 000 salariés à travers le territoire, les Grands magasins, magasins populaires, et enseignes de l’habillement et de la chaussure, jouent un rôle social fondamental. Elles mettent au cœur de leur action, l’insertion professionnelle des jeunes :

  • Un jeune sur quatre débute sa carrière professionnelle dans le commerce.
  • Un secteur particulièrement adapté aux dispositifs d’alternance, une voie qui favorise le mieux l’adéquation aux besoins de l’entreprise (3 jeunes sur 4 trouvent un emploi dans les 6 mois, dont la moitié au sein de l’entreprise qui les a formés).
  • Plus de 10% des salariés du commerce ont moins de 25 ans (8% pour l’ensemble de l’économie).
  • 25% des salariés du commerce n’ont aucun diplôme.

Par ailleurs, notre secteur doit faire face à de nombreuses mutations. Evolution des modes de consommation, croissance de la part du e-commerce, augmentation du nombre de touristes internationaux, nouvelles attentes expérientielles en magasin … nos enseignes doivent se transformer. Cette adaptation passe nécessairement par la formation des salariés dans le but de favoriser leur évolution professionnelle et d’adapter leurs compétences aux nouvelles exigences des métiers. 

En lien avec les partenaires sociaux, les fédérations membres de l’Alliance du Commerce travaillent à la création de formations professionnelles adaptées, participent à l’actualisation des diplômes et des certifications, et s’assurent de l’efficacité des dispositifs de financement.

C’est ainsi que les enseignes de l’habillement ont œuvré avec ls partenaires sociaux à la mise en place d’une nouvelle grille de classifications adaptée à l’évolution des métiers du secteur. 

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Pour aller plus loin

Dossier de presse Transformation de l’apprentissage

Février 2018, Ministères du travail et de l’éducation nationale

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Repères et tendances de l’habillement succursaliste

2019, Observatoire prospectif du commerce $

Repères et tendances de la chaussure succursaliste

2019, Observatoire prospectif du commerce $

Repères et tendances des grands magasins et magasins populaires

2019, Observatoire prospectif du commerce

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Questions fréquentes

1. Dans quels cas l'employeur peut-il réaliser une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est possible uniquement avec les salariés titulaires d’un CDI.

Cette procédure ne peut pas être imposée par l’employeur : la procédure doit se faire d’un commun accord.

L’employeur ne pourra pas engager une procédure conventionnelle dans les cas suivants :

  • en cas de licenciement économique ;
  • en cas de PSE ;
  • en cas de suspension du contrat de travail : en cas d’accident de travail, de maladie professionnelle.

2. Quelles sont les étapes à respecter pour réaliser une rupture conventionnelle ?

L’entretien :

L’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens.

Aucun formalisme n’est exigé pour ces entretiens.

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister, selon les mêmes conditions que pour un licenciement (soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou soit dans une entreprise dépourvue d’IRP, par un conseiller inscrit sur une liste déterminée par l’administration)

La signature de la convention de rupture :

L’employeur et le salarié doivent formaliser leur accord par une convention de rupture conformément au modèle Cerfa fixé par le ministère du travail.

Ce formulaire doit être signé par le salarié et l’employeur. Le salarié en conserve une copie, à peine de nullité de la rupture conventionnelle.

Le formulaire d’homologation contient plusieurs informations sur l’employeur et le salarié, sur le déroulement des échanges, la date de rupture du contrat de travail,…

Le délai de rétractation :

A compter de la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Ce délai commence à courir le lendemain de la signature de la rupture conventionnelle.

L’envoi du formulaire à la DIRECCTE :

Le salarié ou l’employeur doit envoyer la demande d’homologation et un exemplaire de la convention de rupture à la DIRECCTE dont dépend l’établissement dans lequel le salarié travaille.

A la réception de la demande d’homologation, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables afin d’étudier la demande.

Il y a alors deux possibilités :

  • en cas de refus ou d’acceptation, l’administration informera l’employeur et le salarié de sa décision dans les 15 jours ;
  • Le silence de l’administration vaut acceptation.

3. La rupture conventionnelle est-elle possible avec un salarié protégé?

OUI. Cependant, une procédure particulière s’applique en cas de rupture conventionnelle d’un salarié protégé : l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant la signature de la convention de rupture.

Cette date de consultation sera inscrite sur le formulaire d’homologation.

Une fois le délai de rétractation expiré, l’employeur a l’obligation de demander l’autorisation à l’inspection du travail.

Dans la demande d’autorisation, l’employeur devra joindre la demande d’homologation et la convention de rupture signée par lui-même et le salarié protégé.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain de l’autorisation administrative.

Le contrôle de l’inspection du travail porte sur : la validité du consentement des parties, la consultation du CE lorsqu’elle est requise, l’absence de pression de l’employeur, etc.

Le délai d’instruction est en principe de 15 jours, cependant il peut être allongé dans le cadre de l’enquête contradictoire, si celle-ci le justifie.

Références

Article L 1237-11, L 1237-12, L 1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-16 du code du travail

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